Kuigi ettevõtete sisekultuuri olulisusest on viimaste aastate jooksul hakatud järjest enam rääkima, siis ei ole see midagi, mida saab nipsust tekitada või muuta. Pigem on see protsess, mis nõuab aastaid pidevat ja pühendunud tööd ning seejuures on ettevõtte enda ja juhtkonna soovidee kõrval kõige olulisem roll inimestel endal, rääkis Eest IT-firma Uptime’i personalijuht Marge Peekman.
Toksiline, pingeline või lihtsalt ebameeldiv sisekultuur on midagi, mis võib iga firma üsna kiirelt uppi ajada. Oma ala parimatel pole mingit põhjust püsida ettevõttes, kus iga päev on omaette piin ning inimeste vajadused ja ootused on jäetud tahaplaanile. Selle asemel on üsna hõlpsalt võimalik leida endale töökoht, kus on ka päriselt mõnus töötada. See tähendab, et aja jooksul liiguvad paljud inimesed edasi ning alles jäävad need, kellele keerulisem õhustik mingil põhjusel sobib või kellel pole võimalik paremat valikut leida. See on aga justkui nõiaring, mis probleemi aina taastoodab.
Kiireid lahendusi olukorra parandamiseks aga pole. Kui ühel hetkel mõistetakse, et ettevõttes toimuv peletab head inimesed eemale, on loogiliseks sammuks probleemi lahendamine, kuid kultuur ei ole midagi, mida saab muuta üleöö. See on midagi, mis võib võtta aega aastaid – Uptime’i näitel on osasid kindlaid põhimõtteid juurutatud tänaseks juba 30 aastat, kuid see ei tähenda, et nüüd oleks asjad valmis ja saaks valvsuse kaotada. Pigem vastupidi – mida suuremaks ja mitmetahulisemaks organisatsioon muutub, seda pingsamalt peavad kõik värbavad juhid, personaliosakond ning juhtkond kultuuri säilitamisel silma peal hoidma.
Ettevõtte kultuur algab inimestest, mis tähendab, et kuigi juhtkonna poolt võivad tulla suunised, milliseks soovitakse ettevõte kujundada, siis see ei tähenda, et järgmisel päeval muudavad inimesed oma käitumist. Kui soovitud lõppeesmärgiks on kultuur, kus inimesed vastutavad enda eest, ei vaja alalist käehoidmist, julgevad langetada otsuseid ning ei kuluta oma aega kolleegide taga rääkimisele, siis on seda üsnagi raske saavutada, kui valdav enamus töötajatest on tagasihoidlikud, ebakindlad või intrigandid.
Muutused vajavad teadlikke otsuseid
Muutuste saavutamiseks tuleb hakata tegema teadlikke otsuseid ning mõista, et tulemusi tuleb oodata üksjagu aega. Üheks küljeks on muutuste juures uute tiimiliikmete valimine ehk kultuuri muutmise protsessi käigus õigete isikuomadustega inimeste palkamine. Seejuures on kultuuri hoidmise faasis olulisel kohal tagamine, et tööle võetud inimesed sobiksid juba eesootavate kolleegidega. Teiseks oluliseks aspektiks on juhtkonna suhtumine ehk ise kultuurile omaste isikuomaduste välja näitamine ning nende juurutamisega terves ettevõttes. Niisamuti on kriitilise tähtsusega seniste murekohtade välja juurimine.
Minu kui personalijuhi roll värbamisprotsessi juures on osalt õigete tehniliste oskustega inimeste leidmine, kuid seejuures on sama olulisel kohal ka kaardistamine, kas inimene päriselt meie sekka sobiks. Kuna Uptime’i näitel on sisekultuuri alustaladeks otsustusvabadus ja sellega kaasnev vastutus, usaldus, stabiilsus ning soov areneda, siis on need ka aspektid, mida pean intervjuusid läbi viies silmas pidama.
Kui need omadused jäävad puudu, siis on töösuhe lõpuks ebameeldiv nii kandidaadi enda kui ka ettevõtte jaoks tervikuna – kui meeskond on harjunud töötama iseseisvalt ja paindlikult, kuid uus tiimiliige sama teha ei soovi, siis on olukord keeruline kõikidele. Kui ühel hetkel on selliseid inimesi liitunud hulgaliselt, hakkab kunagi kultuuri osaks olnud aspekt lahtuma ning kaob lõpuks täielikult.
Kultuuri loomine ja hoidmine võib osutuda keeruliseks ka juhul, kui ettevõte juhtkond oma visiooni tegelikult ei kehasta. On üsnagi lihtne paberi peale kirja panna mõned hästi kõlavad märksõnad – tahame olla avatud, ausad ja anda inimestele palju vabadust – kuid kui juhtkond neid väärtuseid endas ei kanna, on mõeldamatu, et need kunagi ka ülejäänud töötajaskonna poolt omaks võetakse.
Seega kui ettevõttes soovitakse, et kultuuri osaks oleks pidev ise otsuste tegemine ning avatud suhtlus, siis tuleb seda ka päriselt võimaldada. Tuleb unustada mikromanageerimine, inimeste tagasiside ja arvamuste eiramine, vigade eest inimeste karistamine ning kõik muu, mis võib tekitada tunde, et suurelt välja reklaamitud põhimõtted on vaid tühipaljas turundus.
Kui kultuur on juba hakanud manduma, või on see juba algusest peale nigel olnud, on kõige eelneva kõrval kriitilise olulisusega ka olemasolevate murekohtade lahendamine. See hõlmab endas vajadusel nii koolituste kui ka ürituste läbi viimist, vajaduse korral tiimide ümber tõstmist ning kõige-kõige äärmuslikematel juhtudel ka töösuhte lõpetamist. Seejuures tuleb aga silmas pidada, et isegi kõikide õigete sammude astumisel võib kuluda aastaid, enne kui saab hakata päriselt oma töö vilju nautima.
Sisekultuuri puhul on muutuste ja õige otsuste tegemise kõrval aga peamine, et selle peale mõeldaks. Pole olemas ületamatuid probleeme ning ka väga halvale teele kaldunud olukorra saab pideva töö abil lahendada. Kui see on aga midagi, millele keegi isegi mõelda ei oska, on naiivne loota, et asjad kunagi paremaks muutuvad.
Niisamuti ei tasu unustada, et midagi pole igavene. Kuigi osad põhimõtted võivad kultuuri osaks olla aastakümneid, siis võib aastate jooksul midagi muutuda veelgi olulisemaks ning midagi oma olulisust kaotada. Õigete protsesside olemasolu aitab tagada, et need muutused kulgevad valutult ja võimalikult kiirelt. Me oleme tänaseks oma sisekultuuri üles ehitanud 30 aastat ning kuigi tunneme, et see on üsnagi ligilähedane sellele, mida soovime, siis ei saa töö asjade paremaks muutumise nimel kunagi lõppeda.
Kõlab hästi? Tutvu vabade töökohtadega
Kas Uptime kõlab nagu sinu sorti ettevõte? Kui nii, siis heida pilk vabadele töökohtadele ning loodame, et võtad meiega ühendust – räägime sinuga hea meelega!
